SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA

SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA

Nama : Mochammad Abrianto
Npm : 10507290
Kelas : 3 PA 05

Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.
A. TEORI – TEORI KEPUASAN KERJA
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.


B DETERMINAN SIKAP KERJA
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.
Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan kebutuhan individu

Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :
1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif
. Pengertian Sikap Kerja Perawat
Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
sada (2000), menjelaskan sikap kerja adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan. Misalnya, jika membagi tanggung jawab antara manajemen puncak dengan karyawan dari sudut pandang pekerjaan. Keduanya jelas berbeda. Manajemen harus menanggung tanggung jawab atas produk atau jasa tetapi karyawan hanya menanggung proses bagaimana membuat produk atau jasa tersebut. Jika prosesnya benar maka hasilnya tentu akan baik.
ikap kerja bisa dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi harus diingat, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan. Harus selalu diingat proses akan menentukan hasil akhir.
Aniek (2005) menjelaskan sikap kerja sebagai kecenderungan pikiran dan perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Indikasi karyawan yang merasa puas pada pekerjaannya akan bekerja keras, jujur, tidak malas dan ikut memajukan perusahaana. Sebaliknya karyawan yang tidak puas pada pekerjaannya akan bekerja seenaknya, mau bekerja kalau ada pengawasan, tidak jujur, yang akhirnya dapat merugikan perusahaan.
Sikap kerja yang ditunjukkan perwat di rumah sakit adalah pelayanan perawatan. Setyaningsih (2003), menjelaskan pelayanan keperawatan sebagai bagian penting dari pelayanan kesehatan yang meliputi aspek bio-psiko-sosial-spiritual yang komprehensif yang ditunjukkan kepada individu, keluarga atau masyarakat yang sehat maupun sakit yang mencakup siklus hidup manusia. International Council of Nurses (Setianingsih, 2003), menjelaskan bahwa keperawatan adalah fungsi yang unik membantu individu yang sakit atau sehat dengan penampilan kegiatan yang berhubungan dengan keehatan atau penyembuhan sampai individu yang bersangkutan mampu merawat kesehatannya sendiri apabila memilki kekuatan, kekuatan dan pengetahuan. Sedangkan dari hasil lokakarya keperawatan pada bulan Januari 1983 (Setianingsih, 2003) dirumuskan definisi keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan di bidang kesehatan yang didasari ilmu dan kiat keperawatan yang ditujukan kepada individu, keluarga, masyarakat baik yang sakit maupun yang sehat sejak lahir sampai meninggal. Kegiatan pelayanan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan sesuai dengan wewenang, tanggung jawab serta etika profesi keperawatan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sikap kerja perawat adalah tindakan yang diambil perawat dalam kegiatan pelayanan sesuai dengan etika dan wewenang profesi keperawatan sebagai wujud dari kecenderungan perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya
.
. Faktor-faktor Sikap Kerja
Blum And Naylor (Aniek, 2005) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi sikap kerja adalah:
a. Kondisi kerja.
Situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan sosial yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
b. Pengawasan atasan.
Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
c. Kerja sama dari teman sekerja.
Adanya teman sekerja yang dapat bekerja sama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Keamanan.
Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam bekerja.
e. Kesempatan untuk maju.
Adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.
f. Fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas-fasilitas yang digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g. Gaji
asa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang akan mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasar uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kerja karyawan adalah kondisi kerja, pengawasan atasan, kerjasama dari teman sekerja, keamanan, kesempatan untuk maju, fasilitas kerja dan upah /gaji
3. Aspek-aspek Pendukung Sikap Kerja
Osada (2000), menguraikan tentang aspek-aspek yang mendukung sikap kerja karyawan. Aspek-aspek sikap kerja tersebut dibagi menjadi 5 hal penting, yaitu:
C. PENGUKURAN SIKAP KERJA
a. Pemilahan (seiri)
Pemilahan berarti memilah segala sesuatu dengan aturan atau prinsip tertentu. Langkah yang harus ditempuh adalah membagi segala sesuatu ke dalam kelompok sesuai dengan urutan kepentingannya dan membaginya dengan memutuskan mana yang penting dan mana yang sangat penting. Pemilahan merupakan dasar dari sikap kerja.
b. Penataan (seiton)
Penataan bertujuan untuk menghilangkan proses pencarian. Yang diutamakan adalah penghapusan proses pencarian dan manajemen fungsional dengan cara mendasarkan pada seberapa banyak yang bisa disimpan dalam pikir/otak dan bertindak dengan cepat.
c. Pembersihan (seiso)
Pembersihan merupakan salah satu bentuk pemeriksaan. Yang diutamakan dalam pembersihan adalah pemeriksaan terhadap tindakan yang dilakukan dan menciptakan sikap kerja yang tidak memiliki cacat ataupun cela. Prinsipnya adalah pemeriksaan dan tingkat kebersihan.
d. Pemantapan (seiketsu)
Pemantapan berarti terus menerus dan secara berulang-ulang memelihara pemilahan, penataan dan pembersihannya.. Prinsip dari pemantapan adalah inovasi dan manajemen diri untuk mencapai dan memelihara kondisi yang sudah dimantapkan sehingga dapat bertindak dengan cepat.
e. Pembiasaan (shitsuke)
Pembiasaan berarti menanamkan kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan cara yang benar. Prinsip yang digunakan adalah menciptakan suatu sikap kerja yang sesuai lewat kebiasaan dan perilaku yang baik sehingga nantinya karyawan dapat bekerja dengan baik dan mematuhi peraturan.
Berdasar uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek yang mendukung sikap kerja antara lain pemilahan, penataan, pembersihan, pemantapan dan pembiasaan. Tujuannya menciptakan suatu sikap kerja yang sesuai kebiasaan yang baik dan perilaku yang baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan mematuhi peraturan.
Contohnya
Perawat di rumah sakit. Gambaran seperti ini dapat dilihat dengan klik link di bawah ini :
http://www.youtube.com/watch?v=BHOh3tftGN8, www.KabariNews.com
f. Fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas-fasilitas yang digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g. Gaji
asa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang akan mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasar uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kerja karyawan adalah kondisi kerja, pengawasan atasan, kerjasama dari teman sekerja, keamanan, kesempatan untuk maju, fasilitas kerja dan upah /gaji
D. Hubungan Pelaksanaan Kerja & Kepuasan Kerja
Adanya tuntutan masyarakat akan mutu pelayanan memberikan dampak sekaligus tantangan bagi rumah sakit. Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk mengembangkan kemampuannya dalam berbagai aspek terutama kemampuan sumber daya manusia sebagai aset utama rumah sakit dalam mewujudkan pelayanan yang memuaskan masyarakat.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral pelayanan kesehatan rumah sakit yang akan mendukung proses penyembuhan dan pemulihan kesehatan pasien yang dirawat. Huber (1996) melaporkan 90% dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien selama 24 jam. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan, karena membutuhkan waktu yang panjang untuk melayani pasien. Dengan demikian perawat membutuhkan lingkungan kerja yang baik. Karena lingkungan kerja merupakan lingkungan internal dalam sebuah organisasi yang mempengaruhi perilaku perawat dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan perlu diberi motivasi agar mereka terpacu untuk membuat pilihan yang positif dan bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan dan kepuasan karyawan. Untuk memenuhi kebutuhan yang dapat memuaskan karyawan, organisasi tidak hanya memikirkan kebutuhan fisik seperti gaji, insentif, bonus, tunjangan perumahan, kesehatan, transportasi dan pendidikan, tetapi juga kebutuhan psikis lain yang sering kali tidak tergantikan oleh uang yaitu kebahagiaan, rasa nyaman, rasa diterima, dan aktualisasi diri. Kepuasan kerja juga merupakan faktor penting dalam menghasilkan kinerja. Adanya kepuasan kerja akan berpengaruh pada produktifitas dan prestasi kerja karyawan akan meningkat secara optimal.
Organisasi yang ingin lebih maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya. Kepuasan kerja yang diperoleh akan menimbulkan semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Bila karyawan dalam suatu organisasi tidak mendapatkan kepuasan mereka cenderung akan mencari organisasi lain yang mampu memberikan kepuasan ataupun melakukan tindakan-tindakan untuk meminta perhatian pada organisasi agar memikirkan kepuasan karyawannya. Kepuasan kerja dapat dijadikan aspek untuk melihat kondisi suatu organisasi. Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti mangkir kerja, kesehatan tubuh menurun, kecelakaan kerja, pencurian (Robbins, 2006).
Menurut Handoko (1995) kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerja, karakteristik pekerjaannya dan karakteristik lingkungan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi searah oleh umur dan jenjang pekerjaan. Semakin tua umur pekerja cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka, dan semakin tinggi jenjang pekerjaan karyawan semakin puas. Selain itu kepuasan kerja mempunyai hubungan terbalik dengan besar organisasi, yaitu semakin besar organisasi kepuasan kerja cenderung turun, disebabkan longgarnya sistem partisipasi dan komunikasi serta hilangnya peranan pada tiap karyawan.
Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (1997) terdiri atas lima indikator, yaitu :
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
2. Pekerjaan itu sendiri, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenahi betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi pekerjaan, promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian bersar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.
5. Kepenyeliaan (supervisi), supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Adanya kepuasan kerja, menurut Lateiner dan Levine (1971), karyawan akan merasa senang dalam bekerja sehingga akan menimbulkan aktifitas dan sikap yang positif dalam bekerja, serta adanya keterikatan dengan perusahaan dan perasaan selalu ingin dalam lingkungan perusahaan tersebut. Sedangkan ketidakpuasan dapat mengakibatkan rendahnya keterikatan dengan perusahaan yang diwujudkan dalam perilaku penarikan diri dari pekerjaannya, kurang terlibat dalam pekerjaan, tingkat absensi maupun turn over yang tinggi.
Perawat pelaksana menginginkan iklim yang memberikan kepuasan kerja. Kepuasan kerja tercapai jika iklim dapat memberikan kondisi kerja yang baik, gaji yang tinggi, kesempatan untuk mengembangkan profesionalitas, tantangan, kesempatan dalam pengambilan keputusan, staffing yang tepat dan prestasi yang dihargai oleh manajer maupun pasien (Swansburg,1996).
Kepuasan kerja juga dapat tercipta apabila iklim organisasi dalam hal ini adalah situasi psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan baik dan kondusif. Situasi psikologis yang kondusif dan baik artinya terciptanya komfomitas, kejelasan tanggung jawab, adanya standar dalam bekerja, layaknya penghargan, kejelasan tujuan organisasi, kehangatan dan dukungan antar sesama karyawan serta kepemimpinan yang berkualitas dan mampu diterima oleh seluruh karyawan. Situasi yang demikian akan menyebabkan karyawan merasa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja atau perusahaan dan menumbuhkan sikap postif karyawan terhadap kerja. Hal tersebut akan menghasilkan kepuasan yang optimal karyawan pada pekerjaanya dan dia akan lebih berdedikasi serta lebih loyal terhadap perusahannya, sehingga dapat meningkatkan hasil dan kualitas kerja yang maksimal.
Motivasi kerja seorang individu berkaitan dengan kepuasan kerja. Motivasi tidak terbebas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau kehidupan pribadinya. Suatu penelitian meta analisis yang belum lama dilakukan menguji sembilan hasil penelitian yang melibatkan 2.237 orang pekerja yang mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan juga berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manajer disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi para karyawan melalui usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner & Kinicki, 2005).
Peran Manajer Keperawatan dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat :
• bersikap empati, mendengar dan tanggap terhadap semua pernyataan orang lain,
• menciptakan situasi yang kondusif dalam komunikasi,
• membaca dan tanggap terhadap situasi yang terjadi dalam ruangan / lingkungan organisasi,
• mengembangkan tim kerja yang efektif,
• mempertahankan dan mengembangkan hubungan profesional antar petugas,
• memberikan umpan balik yang positif,
• mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf,
• menjadi mediator terjadinya konflik antara staf atau kelompok (Harris & belakley cit. Nursalam, 2002).
Yang Harus dilakukan seorang perawat :
• Melakukan Perawatan diri
• Pertahankan diet dan aktifitas
• Cari aktifitas yang membantu anda untuk dapat santai
• Pisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan rumah
• Turunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri anda atau orang lain
• Kenali keterbatasan/ kelemahan
• Sadari bahwa bukan hanya anda yang dapat menyelesaiakan semua pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf
• Beranilah mengatakan tidak jika anda tidak dapat melaksanakan
• Bersantai, tertawa dan berkumpul bersama teman-teman
• Tanamkan bahwa semua yang anda kerjakan adalah untuk ibadah
Kegiatan yang perlu dilakukan manajer keperawatan untuk menciptakan suasana motivatif :
• Mempunyai harapan yang jelas pada stafnya dan mengkomunikasikan harapan tersebut pada stafnya,
• Mengembangkan konsep tim kerja,
• Hindarkan adanya suatu kelompok / perbedaan antar staf,
• Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan dibuat oleh organisasi,
• Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf
E. MENCEGAH DAN MENGATASI KETIDAK PUASAN KERJA
KEPERAWATAN

Ciri-ciri asuhan keperawatan yang bermutu
1. Memenuhi standar profesi yang ditetapkan.
2. Sumber daya pelayanan asuhan keperawatan dimanfaatkan secara wajar, efektif dan efisien.
3. Aman bagi klien dan tenaga keperawatan.
4. Memuaskan bagi klien dan tenaga keperawatan.
5. Aspek sosial, ekonomi, budaya, agama, etika dan tata nilai masyarakat diperhatikan dan dihormati.

Syarat untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan
1. Pimpinan yang peduli dan mendukung.
2. Ada kesadaran untuk meningkatkan mutu.
3. Tenaga keperawatan yang siap (pengetahuan, sikap, dan ketrampilan).
4. Sarana, perlengkapan, lingkungan yang mendukung.
5. Tersedia dan diterapkan Standar Asuhan Keperawatan.

Standar Asuhan Keperawatan (SAK) (Depkes RI 1997)

• Standar 1 : Pengkajian keperawatan :
a. Pengumpulan Data : menggunakan format yang baku, sistematis, diisi sesuai dengan item yang tersedia, aktual, valid.
b. Pengelompokan Data : data Bio, Psikologis, Sosial, Spiritual.
c. Perumusan Masalah :Kesenjangan status kesehatan dengan norma dan pola fungsi hidup, Perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan.

• Standar 2 : Diagnosa Keperawatan :
a. Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien.
b. Sesuai dengan wewenang perawat.
c. Komponen PES / PE.
d. Aktual.
e. Potensial.
f. Dapat ditanggulangi oleh perawat.

• Standar 3 : Perencanaan Keperawatan :
a. Prioritas Masalah :
- Mengancam kehidupan.
- Mengancam Kesehatan.
- Mempengaruhi prilaku.
b. Tujuan :
- Spesifik.
- Bisa Diukur.
- Bisa dicapai.
- Realistik.
- Ada batas waktu.
c. Rencana Tindakan :
- Disusun berdasarkan tujuan asuhan keperawatan .
- melibatkan klien/keluarga.
- mempertimbangkan latar belakang budaya klien/keluarga .
- menentukan alternatif tindakan yang tepat .
- mempertimbangkan kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya dan fasilitas yang ada .
- menjamin rasa aman dan nyaman bagi klien.
- kalimat instruksi, ringkas, tegas dengan bahasa mudah dimengerti.

• Standar 4 : Imlementasi Keperawatan :
a. Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan .
b. Menyangkut keadaan bio-psiko-sosio spiritual klien.
c. Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada klien/keluarga .
d. Sesuai denagn waktu yang telah ditentukan.
e. Menggunakan sumber daya yang ada.
f. Menerapkan prinsip aseptik dan antiseptik
g. Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privacy dan mengutamakan keselamatan ........klien
h. Melakukan perbaikan tindakan berdasarkan respon klien.
i. Merujuk bila ada masalah yang mengacam keselamatan klien.
j. Mencatat semua tindakan yang telah dilaksanakan.
k. Merapikan klien dan alat setiap selesai melakukan tindakan.
l. Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentukan
Intervensi keperawatan berorientasi pada keperawatan dasar yang meliputi :
1. Memenuhi kebutuhan O2:
a. Menyiapakan alat sesuai dengan jenis tindakan dan umur klien.
b. Mengatur posisi klien.
c. Memberikan obat/O2 dengan prinsip 5 tepat dan 1W (tepat klien, tepat obat, tepat dosis, tepat cara, tepat waktu dan waspada terhadap reaksi) .
2. Memenuhi kebutuhan Nutrisi, keseimbangan cairan dan elektrolit:
a. Menyiapkan alat dengan jenis tindakan dan umur klien.
b. Mengatur posisi klien sesuai jenis tindakan .
c. Menberikan cairan dan makanan sesuai program.
d. Mencocokan jenis cairan dan mengobservasi tetesan infus .
e. Memeriksa kondisi darah dan golongan darah sebelum pemberian tranfusi darah .
f. Mengobservasi reaksi klien, tanda- tanda vital selama klien mendapat tranfusi darah.
3. Memenuhi kebutuhan eliminasi:
a. Menyiapkan alat sesuai dengan jenis tindakan dan umur klien.
b. Menperhatikan suhu cairan (pada pemberian huknah).
c. Menjaga privacy klien.
d. Mengobsevasi dan mencatat konsistensi faeces dan keadaan urine.
e. Mengobservasi reaksi klien dan keberhasilan huknah.
4. Memenuhi kebutuhan keamanan:
a. Menerapkan pelaksanaan aseptik dan anti septik dalam setiap tindakan.
b. Memasang alat pengaman pada klien yang tidak sadar, gelisah, anak dan klien usia lanjut .
c. Memberi label ibu dan bayi, sidik jari bayi kaki kanan dan kiri.
d. Menyimpan alat-alat dan obat berbahaya di tempat yang telah disediakan.
e. Menyiapkan lingkungan yang aman, lantai tidak licin, cukup penerangan/ cahaya .
f. Menyediakan alat dalam keadaan siap pakai .
5. Memenuhi kebutuhan kebersihan dan kenyamanan fisik:
a. Memperhatikan privacy klien.
b. Memperhatikan kebersihan perseorangan.
c. Mengganti alat- alat tenun sesuai dengan kebutuhan.
6. Memenuhi kebutuhan istirahat dan tidur:
a. Mengatur posisi yang tepat.
b. Mengatur ventilasi dan penerangan/ cahaya .
c. Mencegah kebisingan suara .
d. Memperhatikan kebersihan lingkungan .
e. Mengatur pelaksanaan pengobatan/tim dalam keperawatan.
f. Mengatur kunjungan visite dokter .
g. Mencegah tamu diluar jam kunjungan .
h. Mengoservasi respons klien .
7. Memenuhi kebutuhan gerak dan kegiatan jasmani:
a. Mengatur posisi sesuai dengan kebutuhan.
b. Memperhatikan reaksi klien.
8. Memenuhi kebutuhan spiritual:
a. Menyediakan sarana ibadah sesuai kebutuhan klien .
b. Membantu klien beribadah.
c. Mendampingi klien saat mendapat bimbingan spiritual.
9. Memenuhi kebutuhan emosional:
a. Memperhatikan kebutuhan klien.
b. Mendengarkan keluhan klien.
c. Memberikan penjelasan tentang tindakan, pengobatan yang akan dilakukan.
d. Melaksanakan program orientasi kepada klien dan keluarganya.
10. Memenuhi kebutuhan komunikasi:
a. Menggunakan bahasa sederhana dan mudah dimengerti.
b. Memberi penjelasan dengan singkat dan jelas.
c. Memperhatikan intonasi suara.
d. Memperhatikan pesan- pesan klien.
e. Membantu dan memberi kemudahan kepada klien dan keluarga untuk berkomunikasi.
11. Mencegah dan mengatasi reaksi fisiologis:
a. Mengobservasi tanda- tanda vital sesuai kebutuhan dan kondisi klien.
b. Melakukan test alergi pada setiap pemberian obat tertentu dan dicatat hasilnya.
c. Mengobservasi reaksi klien.
12. Memenuhi kebutuhan pengobatan dan membantu proses penyembuhan:
- Melaksanakan tindakan perawatan dan program pengobatan dengan memperhatikan prinsip 5 tepat dan 1 W (tepat pasien, tepat obat, tepat waktu, tepat dosis, tepat cara dan waspada terhadap reaksi) ekonomis dan aman bagi klien.
13. Memenuhi kebutuhan penyuluhan:
a. Mengidentifikasi kebutuhan penyuluhan.
b. Melaksanakan penyuluhan sesuai dengan kebutuhan .
c. Menggunakan bahasa yang dapat dimengerti.
14. Memenuhi kebutuhan rehabilitatif:
a. Menyiapkan alat sesuai kebutuhan.
b. Melatih pergerakan mobilisasi klien sedini mungkin sesuai kondisi klien, baik secara aktif maupun pasif.
c. Membantu dan melatih klien menggunakan alat bantu sesuai kondisi.
d. Mengobservasi reakai klien.

• Standar 5 Evaluasi Keperawatan:
a. Setiap tindakan keperawatan dilakukan evaluasi.
b. Evaluasi hasil menggunakan indikator yang ada pada rumusan tujuan.
c. Hasil evaluasi segera di catatat dan dikomunikasikan.
d. Evaluasi melibatkan klien, keluarga dan tim kesehatan.

• Standar 6 Catatan Asuhan Keperawatan :
a. Evaluasi dilakukan sesuai dengan standar.
b. Dilakukan sesama klien dirawat inap dan rawat jalan .
c. Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan laporan .
d. Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan.
e. Penulisanya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku .
f. Sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan .
g. Setiap pencatatan harus mencantumkan initial/paraf/nama perawat. yang melaksanakan tindakan dan waktunya.
h. Menggunakan formulir yang baku.
i. Disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Kualitas pelayanan yang sesuai kebutuhan masyarakat merupakan hal yang mutlak diperlukan, dengan demikian menuntut kita bersikap hati-hati dan teliti dari pemberi pelayanan serta harus didasari pula dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang sejalan dengan kewenangan akan tugas yang diemban .
Keperawatan sebagai salah satu bagian integral dari pelayanan kesehatan, harus mampu untuk menempatkan diri pada posisi yang tepat agar mampu untuk memberikan pelyanan yang berkualitas kepada klien, dan juga mampu memberikan jaminan keamanan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai upaya untuk dapat memberikan pelayanan dengan penuh tanggung jawab dan tanggung gugat, salah satu langkah yang bisa ditempuh adalah dengan terselenggaranya kegiatan pencatatan dan pelaporan yang baik dan benar, yang didalam keperawatan kegiatan ini lebih spesifik pada kegiatan Pendokumentasian Proses Keperawatan .

Dokumentasi Proses Keperawatan

- Dokumentasi adalah segala sesuatu yang tertulis yang dapat diandalkan sebagai catatan tentang bukti bagi individu yang berwenang.

- Dokumentasi Keperawatan adalah merupakan data yang lengkap, nyata dan tercatat bukan hanya tentang tingkat kesakitan dari pasien, tetapi juga jenis/tipe, kualitas dan kuantitas pelayanan kesehatan dalam memenuhi kebutuhan pasien (Fisbach, 1991).

Tujuan Dokumentasi Proses Keperawatan
1. Sebagai wahana komunikasi
Dokumentasi yang dikomunikasikan secara akurat dan lengkap dapat berguna untuk:
a. Membantu koordinasi asuhan keperawatan yang diberikan oleh team kesehatan .
b. Mencegah informasi yang berulang terhadap pasien atau anggota team kesehatan yang lain, serta mencegah tindakan tupang tindih atau bahkan tidak sama sekali dilakukan .
c. Mengurangi kesalahan dan meningkatkan ketelitian dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien .
d. Membantu team/perawat dalam menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya, karena mencegah tindakan yang berulang .
2. Menunjukkan akontabilitas (Mekanisme pertanggung gugatan)
• Dokumentasi dapat dijadikan sebagai Settle Concern artinya dapat digunakan untuk menjawab ketidakpuasan klien terhadap pelayanan yang diterima .
• Lebih jauh dalam istilah peradilan ungkapan:”Good notes will save you, poor notes will discredit you, No notes will destroy you”.
3. Dokumentasi digunakan dalam kegiatan penelitian .
4. Berguna sebagai data statistik .
5. Dokumentasi sebagai sarana penelitian.
6. Berguna sebagai jaminan kualitas pelayanan .
7. Memberi pelayanan yang berkelanjutan.

Prinsip Dokumentasi
Carpenito (1991) Dalam membuat dokumentasi harus memperhatikan aspek-aspek:
- Keakuratan data (Accuracy)
- Breavity (Ringkas)
- Legibility (mudah dibaca)

1. Dokumentasi merupakan suatu bagian integral dari pemberian asuhan keperawatan.
Kerangka kerja dokumentasi didasarkan pada kerangka kerja proses keperawatan .
2. Praktek dokumentasi adalah konsisten.
Perlu adanya kebijakan-kebijakan yang mengatur praktek pendokumentasian proses keperawatan:
• Who (siapa yang mendokumentasikan)
• What (apa yang harus dicantumkan dan dihindarkan)
• When (dimana dokumentasi dibuat, berkaitan dgn format)
• How (cara, bagaimana bentuk- bentuk pendokumentasian).

3. Tersedianya format dalam praktek dokumentasi
• Dapat memberikan kerangka kerja bagi terselenggaranya suatu bentuk dokumentasi .
• Format harusnya mengikuti fungsi .
• Adapun bentuk – bentuk format dalam dokumentasi dilihat dari jenis/tipe pendokumentasian.
4. Dokumentasi hanya dibuat oleh orang yang melakukan tindakan atau mengobservasi langsung
5. Dokumentasi harus dibuat sesegera mungkin.
6. Catatan harus ditulis secara kronologis .
7. Penulisan singkatan harus dilakukan umum dan seragam.
8. Masukkan tanggal, jam, tanda tangan dan initial penulis .
9. Catatan harus akurat, benar, komplit, jelas, ringkas, dapat dibaca, dan ditulis dengan tinta .
10. Dokumentasi adalah rahasia dan dapat diselamatkan .

PENDOKUMENTASIAN YANG EFEKTIF:
• Menggunakan standar terminologi .
• Data yang bermanfaat dan relevan dikumpulkan kemudian dicatat sesuai dengan prosedur dalam catatan yang permanen .
• Diagnosa keperawatan di susun berdasarkan klasifikasi dan analisa data yang akurat .
• Rencana tindakan keperawatan ditulis dan dicatat sebagai bagian dari catatan yang permanen .
• Observasi dicatat secara akurat, lengkap dan sesuai urutan waktu .
• Evaluasi dicatat sesuai urutan waktunya .

Pola standar dokumentasi yang efektif:
• Kepatuhan terhadap aturan pendokumentasian yang ditetapkan oleh profesi atau pemerintah .
• Standar profesi keperawatan dituliskan kedalam catatan kesehatan .
• Peraturan tentang praktik keperawatan dapat dilihat pada catatan pelayanan kesehatan .
• Pedoman akreditasi harus diikuti .

DAFTAR PUSTAKA
http://stikesayaniyk.ac.id/web/beritas/view/13
http://jalilachbab.blogspot.com/
http://www.youtube.com/watch?v=BHOh3tftGN8, www.KabariNews.com